Se da una parte, dovendo affrontare un periodo di prova per un lavoro, non si dovrebbe chiedere subito “quanto prendo”, dall’altra, in tutta limpidezza, chi dà questa opportunità deve subito indicare il “quanto ti do” anche se è per una prova, per un apprendistato o uno stage che dir si voglia. Troppo numerose le storie di queste “prove” che si susseguono senza dare la possibilità di assunzione (una volta si faceva e si prospettava come obiettivo concreto della prova), prove che si sono susseguite numerose come opportunità per far lavorare tanti senza pagare o quasi e senza dare prospettive. Tutto questo senza voler neppure azzardare un processo alle intenzioni della gelateria bolognese che oggi è al centro delle polemiche…

… ma c’è un però.

A questo punto occorre ribaltare la situazione, un cambiamento di 180 gradi della prospettiva. In chiave provocatoria, pensante. Mi metto direttamente in primo piano: io verrò da te gelateria e proverò il tuo gelato.

Se questo mi piacerà, mi soddisferà bene, le prossime volte che tornerò, ti pagherò il prodotto (il primo gelato è in prova, non ti posso dire in anticipo se lo pagherò o quanto lo pagherò).

Mi sembra più che giusto. Una prova (del lavoratore) ha la stessa dignità dell’altra (sulla bontà del gelato).

Tutto questo lo scrivo senza neppure immaginare di scusare le reazioni assurde sul web, insulti e minacce come commenti al post pubblicato nella pagina Facebook della gelateria (che peraltro si è vista costretta a chiudere il proprio account). Non ci penso nemmeno: il mondo virtuale ha ormai calamitato i comportamenti più barbari e la maleducazione più becera esistenti. Non c’entrano nulla le enormi difficoltà di questi tempi difficilissimi. C’è sempre un modo rispettabile per esprimere il proprio disappunto.

Come sottolineato il 6 aprile 2022 dal ministro Andrea Orlando sull’indagine conoscitiva promossa dalla XI Commissione Lavoro Senato “Strumenti di ingresso nel mercato del lavoro: stage, tirocinio, apprendistato”,
Il volume complessivo di tirocini extracurriculari attivati dal 2014 al 2019 è stato pari a circa 1milione e 970mila. Dal 2014 al 2019, i tirocini sono cresciuti costantemente, con volumi superiori alle 300mila unità. Nel Sud, in particolare, tra il 2014 e il 2019, il numero di tirocini attivati è più che raddoppiato. Le imprese che hanno ospitato almeno un tirocinante sono state poco meno di 530mila. A fronte di questa crescita, tuttavia, i dati non dimostrano una proporzionale crescita delle competenze, e il rischio, pertanto, è che i tirocini siano usati solo come inserimento in azienda e non come momento formativo.

Link al documento integrale del ministro Orlando:

Le possibilità di lavoro in prova nel mondo delle gelaterie

Sono andato a rovistare nel web e ho letto con interesse le pagine di “Il Gelato Artigianale.info”. Si tratta, come da autodefinizione di questo spazio internet, del “primo sito interamente dedicato al gelato artigianale, realizzato con l’obiettivo di offrire, in un unico spazio, un’informazione completa e trasparente su uno dei prodotti più apprezzati al mondo. Nasce dalla volontà e dalla collaborazione di alcuni dei più importanti attori del sistema (UIF-Unione Italiana Food e Sigep-The Dolce World Expo) allo scopo di dare contenuti esaurienti e chiari su che cos’è un gelato, quali ingredienti vengono utilizzati, quali sono i metodi produttivi, le caratteristiche nutrizionali, come assaggiarlo”.

Come indicato da “Il Gelato Artigianale.info”, c’è un’ampia categoria di scelta fra i contratti di lavoro subordinato. La sottoscrizione di un contratto d’inserimento (a tempo determinato fra i 9 e 18 mesi, e riservato ai giovani fra i 18 e i 29 anni) o rivolgendosi a un’agenzia per la somministrazione del lavoro (che sostituisce il rapporto di lavoro interinale). Infine, se si ha bisogno di personale solo per brevi periodi come la stagione estiva è sempre possibile far ricorso alla prestazione occasionale, a patto che non superi i 30 giorni e i 5.000 € per lo stesso committente.

C’è inoltre la possibilità di scegliere la strada dell’apprendistato, semplificato dal Dl 167/2011 (pubblicato il 10/10/2011 sulla Gazzetta Ufficiale) che si può leggere a questo link, norma che ha messo i contratti collettivi come principale punto di riferimento dando alle Regioni il compito di organizzare la formazione integrativa.

La Legge e gli apprendisti

All’articolo 1 del decreto 167 del 14 settembre 2011 a cui, qualche riga fa, ho fatto riferimento, sta scritto che:

Il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie: 
    a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; 
    b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; 
    c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

All’articolo 2 dello stesso decreto:

                       Disciplina generale 
 
  1. La disciplina del  contratto  di  apprendistato  è  rimessa  ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti  collettivi  di lavoro stipulati a livello nazionale da  associazioni  dei  datori  e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul  piano
nazionale nel rispetto dei seguenti principi: 
    a) forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla  contrattazione  collettiva  o  dagli  enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto; 
    b) divieto di retribuzione a cottimo;
    c) possibilità di inquadrare il lavoratore fino  a  due  livelli
inferiori rispetto alla  categoria  spettante,  in  applicazione  del contratto collettivo nazionale di lavoro,  ai  lavoratori  addetti  a mansioni o funzioni che richiedono  qualificazioni  corrispondenti  a quelle al conseguimento  delle  quali  è  finalizzato  il  contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio; 
    d) presenza di un tutore o referente aziendale; 
    e) possibilità di  finanziare  i  percorsi  formativi  aziendali degli   apprendisti   per   il   tramite   dei    fondi    paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118 della  legge  23  dicembre 2000, n. 388 e all'articolo 12 del decreto legislativo  10  settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni anche attraverso accordi  con le Regioni; 
    f) possibilità del  riconoscimento,  sulla  base  dei  risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e  interna alla impresa, della qualifica professionale ai  fini  contrattuali  e delle competenze acquisite ai  fini  del  proseguimento  degli  studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti; 
    g) registrazione della formazione effettuata  e  della  qualifica professionale  a  fini  contrattuali  eventualmente   acquisita   nel libretto formativo del cittadino di  cui all'articolo  2,  comma  1, lettera i), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276; 
    h) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta  giorni,  secondo  quanto  previsto  dai contratti collettivi; 
    i) possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine  del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo; 
    l) divieto per le parti di  recedere  dal  contratto  durante  il periodo di formazione  in  assenza  di  una  giusta  causa  o  di  un giustificato   motivo.   In   caso   di   licenziamento   privo    di giustificazione  trovano  applicazione  le  sanzioni  previste  dalla normativa vigente; 
    m) possibilità per  le  parti  di  recedere  dal  contratto  con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione  ai  sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile.  Se  nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario  rapporto  di  lavoro subordinato a tempo indeterminato.
  2. Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla  previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:
    a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro  e  le  malattie professionali; 
    b) assicurazione contro le malattie; 
    c) assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia; 
    d) maternità; 
    e) assegno familiare. 
  3. Il numero complessivo di apprendisti che  un  datore  di  lavoro può  assumere  con  contratto  di  apprendistato,   direttamente   o indirettamente per il tramite delle agenzie  di  somministrazione  di lavoro ai sensi dell'articolo 20, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, non può superare  il  100  per  cento  delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso  il  datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro  che  non  abbia  alle  proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque  ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in  numero non superiore a tre. La disposizione di cui al presente comma non  si applica alle imprese artigiane per le quali trovano  applicazione  le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.

Tutto chiaro?

Tra i casi citati da “Il Gelato Artigianale.info”, ha già fatto capolino una cifra, ma le altre retribuzioni relative alle altre tipologie di rapporti lavorativi tra aspirante dipendente o collaboratore temporaneo o apprendista/datore di lavoro, devono comunque essere indicate. Non è una possibilità, ma un dovere.

Chi arriva quindi per imparare fa bene a non chiedere immediatamente quanto sarà pagato, sarà ottimo che focalizzi il proprio interesse sulla tipologia di lavoro, come svolgerlo, impostare il rapporto.

Tutto questo però deve avvenire a fronte di altrettanta chiarezza da parte di chi dà l’opportunità di formazione e di lavoro, soggetto che DEVE sottolineare anche il quantum.